Sonia Jagtiani, Associato di programma, Balcani occidentali e costruzione della pace presso il Rockefeller Brothers Fund

Questo articolo è stato scritto per il Peace and Security Funders Group e precedentemente pubblicato da quest'ultimo.

 

Come figlia di immigrati indiani, nipote di rifugiati dell'attuale Pakistan e sfollata a causa dell'uragano Katrina nel 2005, lo sfollamento ha avuto un ruolo centrale nella mia vita. Queste esperienze mi hanno portato a confrontarmi con il modo in cui la ricerca di giustizia ed equità da parte della mia famiglia è ostacolata dalle strutture pervasive di supremazia bianca, patriarcato e colonialismo radicate nella società. Ho capito sempre di più che dobbiamo affrontare intenzionalmente questi sistemi dannosi per un autentico cambiamento sociale.

Dopo aver lavorato con gruppi di base in Grecia e in Medio Oriente, nel 2018 sono entrata a far parte del Rockefeller Brothers Fund (RBF). Da allora, ho continuato a fare i conti con le barriere strutturali presenti nella società, ma anche nelle organizzazioni, persino in quelle impegnate nella giustizia sociale come il RBF. Storicamente, le organizzazioni per il cambiamento sociale, nonostante le loro missioni, hanno sottovalutato l'esperienza vissuta - cioè,
individui che capiscono in modo reale i problemi e le sfide che stanno affrontando - come ingrediente fondamentale per trasformare le nostre società. Allo stesso modo, nella mia carriera, non ho avuto la sensazione che le mie intuizioni derivanti dal lavoro diretto con le comunità colpite e la mia esperienza vissuta siano state valorizzate come una risorsa fondamentale per portare avanti le missioni di cambiamento sociale. Anche con il personale eterogeneo della RBF, mi sono spesso sentita un'impostore.

L'anno scorso, la RBF ha condotto un audit sull'equità in tutta l'istituzione, incentrato sulle esperienze vissute dal personale, in particolare dalle persone di colore e dalle donne. L'audit, facilitato da OneTilt, ha rilevato che, mentre più del 70% del personale riferisce di provare un senso di appartenenza, più della metà sperimenta microaggressioni o altre forme di pregiudizio sul lavoro. Il personale, in particolare quello che si identifica come bianco, è rimasto scioccato e turbato da questi risultati, mentre molti dipendenti di colore hanno espresso di sentirsi convalidati e di vedere riconosciute le loro esperienze.

L'audit sull'equità è scaturito dal processo di diversità, equità e inclusione (DEI) della RBF, iniziato nel 2008 ed evolutosi in modo significativo dopo le elezioni presidenziali statunitensi del 2016. Mentre la società faceva i conti con la proliferazione del populismo di destra e dei movimenti di giustizia sociale come Black Lives Matter e #MeToo, i colleghi di RBF hanno cercato di comprendere i ruoli divergenti e potenti che il privilegio e l'oppressione strutturale giocano nel plasmare le nostre esperienze di vita, sia all'interno che all'esterno del luogo di lavoro. Per eliminare le iniquità strutturali, dovevamo riesaminare i nostri pregiudizi e privilegi e quelli della nostra organizzazione.

Da allora, la RBF ha rinnovato il suo impegno nei confronti della DEI, affrontando le disuguaglianze razziali e di genere nella nostra cultura organizzativa. L'organizzazione è stata determinata non solo a creare un ambiente di lavoro in cui tutti sentano un senso di appartenenza e di sicurezza per mostrarsi come se stessi autentici, ma anche a rafforzare la sua missione di promuovere un mondo più giusto, sostenibile e pacifico. Questo lavoro ha comportato un impegno da parte della leadership, un impegno da parte del dipartimento Risorse umane e un'adesione da parte del personale nero, asiatico, latino-americano e bianco per affrontare le disuguaglianze strutturali e le dinamiche di potere a livello interpersonale e istituzionale, oltre che nell'erogazione delle sovvenzioni.

Negli ultimi anni, il lavoro DEI della RBF si è concentrato sulla costruzione di una comprensione condivisa attraverso una serie di corsi di formazione, utilizzando l'apprendimento esperienziale per disimparare e interrompere i pregiudizi e le microaggressioni, nonché le culture suprematiste bianche e patriarcali. Il personale si riunisce in gruppi di affinità razziali per elaborare la violenza strutturale quotidiana nei confronti di neri, indigeni e persone di colore (BIPOC) in uno spazio che mira a coltivare un senso di sicurezza e di appartenenza. La realtà del razzismo non è né opzionale né concettuale per le persone di colore (POC). È profondamente e dolorosamente sentita, anche alla RBF.

Lo spazio di affinità POC non nero mi ha permesso di abbassare la guardia e di elaborare i meccanismi di sopravvivenza involontari e intenzionali che ho adottato per cercare di appartenere, e i compromessi che ho fatto per evitare il danno razziale che mi essenzializza come diverso o serve a riesercitare l'oppressione. È liberatorio lavorare intenzionalmente per guarire dal lavoro di adattamento a uno stampo modellato dalla supremazia bianca e dal patriarcato. Questo processo mi ha anche spinto ad appropriarmi di come, in quanto donna di colore non nera, io sia una vittima della cultura suprematista bianca e patriarcale, ma anche una persona che ha interiorizzato queste norme e questi standard, perpetuando così il danno.

Il personale della RBF e l'istituzione sono rimasti fermi nel riflettere sul proprio ruolo di causa del danno e nel lavorare per rendere noi stessi e gli altri responsabili. La RBF ha anche aumentato le risorse per il lavoro del DEI, creando nuove posizioni per il personale, tra cui un Chief Diversity Officer, e pubblicando un impegno a diventare un'istituzione antirazzista e antisessista, creando responsabilità sia internamente che esternamente. L'anno scorso, l'RBF ha stanziato 48 milioni di dollari in quattro anni per affrontare le carenze critiche del sistema che sono alla base della pandemia di COVID-19 e della pervasività del razzismo. Questo include 10 milioni di dollari per un'iniziativa di giustizia razziale che dà priorità al sostegno dei movimenti e delle organizzazioni guidate dai neri che lavorano per smantellare il razzismo strutturale con una lente intersezionale. L'istituzione è firmataria del WCAPS Pledge on Racism and Discrimination e membro del Gender Champions in Nuclear Policy. La RBF ha assunto un impegno istituzionale di parità nei panel e nelle riunioni che incoraggia la diversità negli eventi e nelle riunioni a cui partecipano il nostro personale e i nostri beneficiari.

Anche il personale della RBF sta lavorando per incorporare queste lezioni vitali nelle nostre sovvenzioni. Nell'ambito del mio lavoro - i programmi Balcani occidentali e Peacebuilding - i miei colleghi e io cerchiamo di comprendere meglio le disuguaglianze nei contesti e nelle aree geografiche dei programmi. Il programma per la costruzione della pace ritiene che il coinvolgimento di una serie di attori diversi, comprese le comunità colpite dal conflitto, sia fondamentale per raggiungere l'obiettivo del programma di promuovere una pace giusta e duratura. Anche se le ricerche dimostrano l'efficacia dei rifugiati nell'affrontare le sfide principali all'interno delle loro comunità, i rifugiati vengono abitualmente rappresentati come destinatari passivi degli aiuti piuttosto che come attori meglio attrezzati per affrontare i loro bisogni e organizzarsi per un cambiamento sociale più ampio. Per dare credibilità al ruolo vitale dell'esperienza vissuta - compresa la mia - la RBF ha recentemente collaborato con altri donatori per fornire fondi flessibili e accessibili attraverso un bando di finanziamento per le iniziative nascenti guidate dai rifugiati. Le sovvenzioni per i Balcani occidentali promuovono società pluralistiche e inclusive attraverso la diversità etnica, di genere, di età, culturale e razziale della regione e danno priorità al sostegno alle organizzazioni indigene della regione. L'anno scorso, il programma per i Balcani occidentali ha organizzato un evento con TACSO, un progetto finanziato dall'UE che mira a rafforzare le capacità delle organizzazioni della società civile. Poiché il razzismo e la discriminazione esistono a livello globale, l'evento ha permesso ai partecipanti dei Balcani di conoscere il Movimento per le vite nere, di creare percorsi di solidarietà internazionale e di affrontare il razzismo e la discriminazione contro i neri nel proprio contesto.

Il percorso DEI della RBF non è stato privo di errori. Inizialmente, l'istituzione non ha messo al centro il razzismo strutturale e ha faticato a mantenere lo slancio in mezzo a richieste concorrenti e a contesti sociali come il COVID-19. Ma ha imparato da questo processo e ha rafforzato la sua determinazione a diventare antirazzista e antisessista. Ma ha imparato da questo processo e ha rafforzato la sua determinazione a diventare antirazzista e antisessista. Questo lavoro è guidato dal riconoscimento che le comunità BIPOC del Nord e del Sud del mondo affrontano la violenza strutturale persistente e sono in prima linea nel lavorare per smantellarla. Affrontando i sistemi di danno di cui siamo tutti parte, possiamo coltivare spazi di vulnerabilità, responsabilità e, infine, trasformazione. Il lavoro della RBF e il mio percorso personale nella DEI hanno aumentato la mia resilienza e la mia capacità di mostrarmi nella mia interezza. Il mio lavoro è rafforzato dalle mie esperienze intime di oppressione strutturale e di sfollamento, nonché dall'accresciuto riconoscimento del valore unico dell'esperienza vissuta nel promuovere la trasformazione della società.
La giustizia può essere raggiunta solo quando possiamo entrare in comunità gli uni con gli altri e lavorare per creare soluzioni sostenibili per tutti. Il percorso individuale della RBF e mio verso il DEI è solo un piccolo pezzo del puzzle necessario per trasformare le nostre società. Abbiamo ancora molto lavoro da fare affinché tutti noi possiamo avere accesso all'appartenenza, alla dignità e alla sicurezza nella comunità e realizzare un mondo più giusto, sostenibile e pacifico.